18新利最新登入彼得原理是如何工作的

彼得原理最初是由劳伦斯·j·彼得博士在1967年1月的《时尚先生》杂志上发表的一篇文章中提出的。这引起了美国上班族的共鸣。根据对这篇文章的回应，彼得在作家雷蒙德·赫尔的帮助下，写了一本书，《彼得原理:为什么事情总是出错》。

尽管这本书用幽默的方式表达了自己的观点漫画“彼得原理”揭示了等级结构中的一个真正缺陷，比如一些员工坚持要保持办公桌干净。

一个层次结构是公司组织的一种方式。在这种类型的作文中，工作是展开在一个金字塔形状，大量的正式员工完成了最大的工作量。在他们之上是主管，然后是管理层，以此类推，直到金字塔的顶端是首席执行官、董事长、所有者或总裁。

许多公司更喜欢从他们的层级中提拔。从理论上讲，从内部提拔的员工已经熟悉了公司的内部运作，并很好地掌握了公司的目标。但彼得原理揭示了内部晋升的一个问题。

当一个人继续他的晋升之路时，他最终会从他的专业领域晋升到一个他完全无能为力的位置。例如，一个网页设计师可以在他的工作中表现出色，作为对他的努力和技能的奖励，他可能会被提升为互联网技术部门的主管。在这个位置上，他可能会挣扎。他的设计技能当然会派上用场。但也会有额外的职责，比如招聘和解雇员工，激励员工和处理预算，这些升职的网页设计师可能不合格。

当员工的无能程度达到一定程度时，他的晋升轨迹通常就结束了，他会被困在一个对自己的能力不再有信心的职位上，为公司做的工作也比他在自己擅长的职位上做的少。这种提拔所带来的问题，因一种观念而变得更加复杂，即不称职的经理会做出不称职的决定——包括决定提拔谁。彼得原理说，最终，官僚机构的高层完全由无能的人组成。

一般来说，一旦员工达到了他无能的程度，他就不会被解雇，除非他是彼得博士所说的“超级无能”——一个实际上是由他的错误定义的人。相反，被提拔的员工通常在新岗位上表现平平。他能够掩盖自己的无能，并花大量时间这样做。大多数等级制度都没有防患未然的措施，包括将不适合某个职位的人降职。员工通常会被单独留下，或者被解雇。

由于公司内部的大部分生产力通常是由构成等级金字塔底部的正式员工完成的，只要高层的无能不通过灾难性的决策表现出来，公司就可以无限期地运行。

在下一节，我们将看看彼得原理的其他解释。

彼得博士的原则略微偏向正式员工。另一种解释是由爱德华·p·拉泽尔提出的斯坦福大学这在很大程度上推卸了管理层的责任，把责任推到了员工身上。”

在他的文章《彼得原理:衰落理论》中，拉泽尔指出，一些狡猾的员工操纵奖励系统以获得晋升。一个员工着眼于更高的薪水、更高的地位和角落办公室的奖励，会拼命工作以获得晋升。经过必要的时间的不知疲倦的工作，员工很可能会得到他所追求的晋升。一旦实现了目标，员工就会让自己休息一下，在一段时间的高强度工作后放松一下[来源:Lazear]。

从局外人对员工工作经历的观察来看，升职似乎是工作下降的触发因素，而一直以来，升职前展示的生产力实际上是人为的。在拉泽尔看来，升职的最终结果并不是能力不足，而是员工在新的、更高的职位上工作效率较低的原因是他们想少工作。

这在人类的求爱仪式中也可以看到。当一个男人。找到一个潜在的伴侣，他会花更多的时间和精力让自己看起来有吸引力和有趣。一旦达成了承诺，花在这些追求上的时间和精力就不可避免地减少了，有些人称之为“放任自流”。

这一概念反映在另一种理论中，即英国历史学家c·诺斯科特·帕金森(C. Northcote Parkinson) 1955年在《经济学人》(the Economist)杂志上提出的先于彼得原理的理论。帕金森第一定律指出:“为了填满完成工作的时间，工作会不断扩大。”就像彼得原理墨菲定律在《帕金森定律》一书中，它半开玩笑地揭示了一个可能是普遍真理的事实。在这种情况下，员工倾向于把今天能做的事情拖到明天。

然而，有一些方法可以绕18新利最新登入过彼得原理。在下一节中，我们将讨论一些聪明的和不那么聪明的解决方案。

也许解决彼得原理的最好方法是公司那就是制定一项政策，将员工降职到他们最适合的工作能力水平，而不以失败为耻。如果一名员工没有在更高的职位上工作，允许他回到他擅长的任何职位将避免这一原则的影响。然而，这将要求做出糟糕晋18新利最新登入升决定的主管承认自己犯了错误，而这种行为在更高层次的组织中并不常见。

彼得原理的另一个解决方案是在不升职的情况下提高工资。员工接受升职通常不是为了权力和声望，而是为了加薪。如果公司愿意在相同的职位上为出色的工作提供大幅加薪，彼得原则就可以避免，员工可以在他喜欢的和胜任的职位上赚更多的钱。

彼得认为，如果经理发现自己手下有一个不称职的员工，他有能力在不解雇他的情况下解雇这个员工。彼得建议横向蔓藤花纹或者给一个不称职的员工一个更长的头衔，但责任更少。可以这么说，这样员工仍然觉得自己很重要，但又可以远离易燃物品。

彼得还建议敲击的升华把不称职的员工从经理的手下赶走。在这种方法中，不称职的员工只是被提升到另一个部门的另一个职位。

也许避免彼得原则的最重要因素是一个警觉的员工，他知道自己的能力有多大。升职的机会很诱人，但员工必须考虑到随之而来的额外责任和工作。当然，如果员工觉得这超出了他的能力，他可以简单地拒绝升职，Peter提到了这种行为彼得的帕里．

智胜雇主是另一种选择。知道自己能力极限的员工有一个万无一失的安全措施，可以避免被提升到他无能的级别:自我破坏．Peter称之为“创造性的无能”。他建议那些对目前的职位感到满意的员工采取措施，让自己看起来不那么有吸引力。巧妙地把你的个人生活描绘成道德问题，穿得太多香水或者古龙水，不时把车停在公司总裁预留的车位上，这些都是Peter给出的例子。

你只需要确保你破坏晋升机会的努力不会让你被目前的职位解雇。

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