我们努力工作,当我们每小时支付吗?

没有什么神秘背后的动机。我们寻求就业,因为我们需要钱。但有趣的是,一旦我们有一份工作,钱不一定是最强的动力努力工作。据研究基于组织理论和管理理论,钱之外还有许多其他因素影响我们的决策来完成报告或提前45分钟。

工作满意度的工作效率起着至关重要的作用。根据最近的家庭与工作研究所的调查结果,54%的美国工人不到完全满意他们的工作,和39%还没有完全与他们的工作[来源:债券]。工人不是全力,更加不容易投入额外的努力尽可能有效率。

为什么如此多的工人不满意他们的工作吗?这是因为他们没有正确的动机。哈佛商学院的研究表明,大多数员工都非常热情,当他们开始工作,但很快失去动力后,前六个月[来源:Sirota]。这不是要责怪员工,说哈佛大学。这是他们的经理。

据研究人员介绍,工人有三个目标,当他们寻找一个令人满意的工作:股权、成就和友情[来源:Sirota]。首先,每个人都想很和同样补偿他们的工作。这意味着获得一个公平的市场价格的劳动力以及任何好处和津贴的头衔。

其次,所有权的员工需要感到企业的成功或失败[来源:奥康纳]。工人需要知道他或她是做出有价值的贡献。

一个经理可以灌输这个归属感在几个方面。他或她可以简单的识别员工的成就,公开和私下[来源:波伊尔]。他或她可以改善员工的友情,骄傲的团队精神和公司直接联系生产数据为实现集体目标利润和奖励员工。奖励甚至没有货币。它可能是额外的一天或一个公司聚会。

劳工专家指出好市多作为一个管理良好和积极工作的很好的例子。Costco员工平均每小时支付工资15.97美元,高于40%的平均小时工资在山姆会员店,Costco最亲密的直接竞争对手[来源:福尔摩斯]。Costco小时工也获得竞争力新利国际网站品牌官网健康保险报道,401 (k)账户和利润分享计划。这些津贴,Costco能够吸引并留住忠诚,优质的员工感到公司的成功的所有权。

好市多的高工作满意度员工将直接转化为更大的生产力。2004年,Costco为每个员工获得了13647美元的营业利润。山姆会员店每个员工的收入只有11039美元[来源:福尔摩斯]。

回到这个问题:我们努力工作,当我们每小时支付吗?答案取决于工作环境、管理哲学,你的同事,最重要的是,你自己。适当激励工人将在一个受薪工作一样努力工作一个小时。

说,研究人员已经确定了一些基本的差异是什么激发小时工和受薪工人。我们仔细看看这些在下一节。

小时工)虽然有各种各样的工作,研究人员得出一些一般性的结论什么激励员工在他们最好的工作。

许多小时的工作,例如,被认为是入门级。尽管他们的收入相对较少,入门级员工努力自己分开包装并赢得晋升大大高薪职位(来源:卡尔顿]。每一步梯子带来了显著的提高,足够的动力去继续努力。

许多小时工的另一个动机是,工作上的成功是明确定义的[来源:奥尔特]。每小时的大部分工作是面向任务的。整天你做电视。你的软件代码。你改变了静脉注射。有一个开始和结束每个任务带来一种成就感。这有限的责任范围允许小时工独立工作和家庭生活。一旦工作完成,你可以回家和放松。

在艰难的经济中,许多小时工的最强的动机仅仅是继续他们的工作。小时工是第一批裁员的努力。高失业工作仍然意味着激烈的竞争。一轮裁员后,剩下的工人有时发现自己做两个或三个人的工作除了自己。在这种竞争激烈,高压环境,只有最困难的工人将他们的位置[来源:Beuttler]。

受薪员工,其中许多人是经理的一种或另一种,通常有更大的责任,问责制和整体影响比小时工。这种更高层次的影响的缺点是成功更难定义[来源:奥尔特]。这有助于解释为什么员工,一般来说,每周工作更多的时间比小时工[来源:库恩]。而小时工可以停止当他或她的任务完成,受薪工人很难知道什么时候他或她的“完成”,因为指标远低于目标。

一些受薪工人严重影响,出于文化在办公室工作。在技术初创企业,例如,有一种文化的工作时间特别长。工作极其困难的想法是,没有奖励,所有金钱和能源被投资在发展中突破性的新产品。后,当你的公司买的是大公司还是你决定上市,在一楼的人将获得丰厚的回报对他们辛勤工作[来源:卡尔森]。

并不是所有的工作狂痛苦和牺牲,然而。18新利最新登入在工作场所谷歌和微软,受薪员工吉文斯的动机永远不会离开办公室。在办公室你可以得到美味的免费午餐。你可以得到你的衣服干洗,你的鞋子和你的照耀汽车清洗在办公室。你甚至可以得到理发和按摩。

最后所有工人的动机,小时工)两种,是一种真正的热爱他们的工作。有些人就是不能得到足够的工作。他们认为对自己的工作,不断寻求改善他们的表现,赚更多的钱,为公司的成功做出贡献。这不仅是理想的工作,但理想的员工。

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